知っておきたい！パワーハラスメントの具体的な事例と判断基準
職場で安心して働くためには、お互いに尊重し合う関係が不可欠です。しかし、時に「これは指導だろうか」「もしかしたらハラスメントかもしれない」と疑問に感じる出来事に出会うことがあります。特にパワーハラスメントは、立場の違いから生じやすく、その判断が難しいと感じる方もいらっしゃるかもしれません。
この記事では、パワーハラスメントとは何か、どのような言動が該当するのかを具体的な事例を交えて解説いたします。ご自身の行動や周囲の状況を見つめ直し、より良い職場環境を築くための一助となれば幸いです。
パワーハラスメントとは何か
パワーハラスメントは、厚生労働省の指針において、以下の3つの要素を全て満たすものと定義されています。
- 優越的な関係を背景とした言動: 業務を遂行する上で、行為者（ハラスメントをする側）が被害者に対して、抵抗または拒絶することが困難であるような関係を背景に行われる言動を指します。上司と部下の関係に限らず、同僚間や部下から上司への言動でも、業務遂行に必要な知識や経験の差、集団による行為など、事実上の優位性を利用した場合も含まれます。
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動: 業務の適正な範囲を超えて行われる言動を指します。業務上の指導や注意は、業務目的を達成するために必要であり、その方法も社会通念上相当と認められる範囲内であれば、ハラスメントには当たりません。しかし、業務とは無関係な私的なことへの干渉や、業務目的を逸脱した不必要な叱責などは、この範囲を超えた言動と見なされます。
- 就業環境が害されること: その言動により、従業員が身体的または精神的な苦痛を感じ、職務能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。被害者の感じ方だけでなく、平均的な従業員の感じ方を基準として判断されます。
これら3つの要素を総合的に判断することが重要です。
パワーハラスメントの具体的な行為類型と事例
厚生労働省の指針では、パワーハラスメントの代表的な行為類型として、以下の6つを挙げています。それぞれの具体例を見ていきましょう。
1. 身体的な攻撃
殴る、蹴る、物を投げつけるといった直接的な暴行行為を指します。 * 事例: * 部下が提出した書類に不備があった際、上司が怒鳴りつけ、書類を机に叩きつける。 * 同僚のミスに対し、指導のつもりで肩を小突く。
2. 精神的な攻撃
人格を否定するような言動や、精神的な苦痛を与える言動を指します。 * 事例: * 人前で大声で叱責し、「お前は役立たずだ」「給料泥棒」などと罵倒する。 * 他の社員との比較を持ち出して、執拗に能力を否定する発言を繰り返す。 * 業務と関連性のない個人的な侮辱や誹謗中傷をSNSで行う。
3. 人間関係からの切り離し
業務上必要な情報から遠ざけたり、無視したりするなど、孤立させる行為です。 * 事例: * 特定の部下に対し、朝礼での挨拶を無視し、業務連絡を伝えない。 * 部署内の会議に、その部下だけを意図的に呼ばない。 * 他の社員には業務を割り振るが、特定の社員には全く仕事を与えない。
4. 過大な要求
達成不可能なノルマを課したり、業務上不要なことを強制したりする行為です。 * 事例: * 新入社員に対し、他の経験豊富な社員でも困難な量の業務を短期間で達成するよう強要し、できなければ執拗に叱責する。 * 終業間際に大量の業務を押し付け、残業を強いる。 * 私的な用事を強制的に手伝わせる。
5. 過小な要求
能力や経験とかけ離れた簡単な仕事や、仕事を与えないといった行為です。 * 事例: * 高いスキルを持つ社員に、誰でもできるような簡単な雑務ばかりを延々とやらせ、能力を活用させない。 * 特に業務もなく、一日中座っているよう指示する。 * 退職を促すために、全く仕事を与えずに放置する。
6. 個の侵害
プライベートに過度に干渉したり、不必要な情報収集をしたりする行為です。 * 事例: * 本人が嫌がっているにもかかわらず、私的な電話やメールを頻繁に行う。 * 休日の過ごし方、交友関係、家族構成などを執拗に尋ねたり、他人に話したりする。 * 病気や持病について、本人の許可なく他の社員に言いふらす。
業務上の指導との境界線
上記のような言動であっても、業務上の指導として必要なものであれば、パワーハラスメントには当たりません。重要なのは「業務上必要かつ相当な範囲」であるかどうかの判断です。
- ハラスメントではないとされる例:
- 遅刻やミスに対し、改善を促すために客観的な事実に基づき注意・指導を行う。
- 業務の達成目標を提示し、その進捗について管理・確認を行う。
- 能力開発のため、現状より少し高いレベルの業務を任せる。
これらの指導は、職場の秩序維持や業務遂行のために必要な行為です。ただし、指導の方法が人格を否定するようなものであったり、過度に精神的苦痛を与えるものであったりすれば、ハラスメントに該当する可能性があります。
無意識のうちに加害者とならないために
「自分自身はハラスメントをするつもりはない」と考えていても、相手がどのように受け止めるかは分かりません。特に、経験の長い方ほど、自身の「当たり前」が若い世代には通用しないという意識を持つことが大切です。
- 日頃から意識したいこと:
- 相手の立場や感情を想像するよう努める。
- 言葉遣いや声のトーン、表情に注意を払う。
- 業務上の指導は、具体的に、建設的に行うことを心がける。
- 相手の意見や考えにも耳を傾ける姿勢を持つ。
- 「これくらいなら大丈夫だろう」と安易に判断せず、少しでも疑問に感じたら一度立ち止まって考える。
もしハラスメントを受けていると感じたら
ご自身がハラスメントを受けていると感じた場合、一人で抱え込まず、信頼できる人に相談することが大切です。社内に相談窓口が設置されている場合は、まずそちらを利用してみましょう。状況を具体的に説明できるよう、日付、場所、どのような言動があったかなどをメモしておくと良いでしょう。
まとめ
パワーハラスメントは、職場での人間関係や業務遂行に深刻な影響を及ぼす問題です。その定義や具体的な行為類型、業務上の指導との境界線を正しく理解することは、健全な職場環境を維持するために不可欠です。
この記事を通して、パワーハラスメントに対する理解を深め、ご自身も周囲の方々も安心して働ける職場づくりに貢献できるよう、日頃のコミュニケーションを大切にしていただければ幸いです。もし疑問や不安を感じることがあれば、ためらわずに専門部署や相談窓口を利用することをお勧めいたします。